調べもの」カテゴリーアーカイブ

IT企業が実施している中途入社者向けのオンボーディング施策を調べてみた。

最近ちょっとした課題感がありまして、他社って何してるんだろう…と思い、ざざざっと調べてみました。

下記、順不同かつネットから拾ったものの中からこれはレアだな、と思うもののみを記載しています。(よって会社ごとに行われている施策を全網羅していません)

また、課題感とセットではないと意味がない、というのもおっしゃる通りかなと思いつつ、一旦は施策ベースで幅広さを見たかったために抜いています。

施策が生まれた背景などを知りたい方は恐れ入りますが、参照URLより確認してくださいませ。

1. GMOペパボ

ペパボカクテル

中途入社者を社内の専用チャンネル「カクテルチャンネル」に入れて歓迎、なんでも聞ける場にする。

ペパボテックフライデー

エンジニア組織全体の社内勉強会、毎月第2金曜日に約2時間かけて、外部の勉強会でのシェア内容や社内で起こった事象をアウトプット。

ランチワゴン

毎週火曜日・木曜日に様々な事業部のエンジニアとランチに行く制度。

やっていきシート

ペパボでやっていきたいことを専用シートに1か月目、2か月目、3か月目のそれぞれに分けて記載。

参照:https://hrnote.jp/contents/b-contents-soshiki-pepabo-cocktails-20190917/

2. ミクシィ

Slackアプリの活用

Slackアプリを活用して温かみのある文面を自動シナリオ配信。(画像を見たほうが早いので下記参照をぜひ)

参照:https://note.com/mixi_design/n/n7bda23172a67

3. コネヒト

クイックウィンの支援

「クイックウィン」とは、長期視点での目標を見据えつつ、短期・中期でも成果を目指す方策のこと。内定時、最初の90日間でその人に期待する目標をドキュメントで提示。

参照:https://hrnote.jp/contents/c-contents-sogo-onboardingtoha-190626-2/

4. 日本オラクル

5週間研修

新しく入ったメンバーが会社の印象を決めるのは、最初の1ヶ月ほどだと考えており、営業社員向けの「5週間研修」を実施。

5週間研修
1週目:集合研修で、会社や組織、ルールなどオラクルの基礎を学習
2週目:時間割に沿ったOJT(上司がグローバル標準のテキストを使って教えたり、eラーニングで単元ごとに自己学習)
3週目:自分が担当する製品を中心に、機能からツールまでをOJTで学習
4週目:再び集合研修をおこない、ロールプレイングを通じて、これまで学んだことの習熟度を確認
5週目:上司と習熟状況を確認し、お客様とのコンタクトの取り方などを練習

OJTは現場の上司以外に、ナビゲーターやサクセスマネージャーがついて伴走。

ナビゲーター:現場の先輩社員が務め細かい会社のルールや、細かいサポートなどをおこなう
サクセスマネージャー:社員エンゲージメント室が担当して、入社者の「成功」にコミットする役割(カリキュラムが思うように進まない、と相談されたときは、2人目のナビゲーターを指名する、上司にペースアップを頼むなど

2人メンター制

現場の上司とは別に2人のメンター(教育担当・サポート担当)を新入社員に付け、役割を分けてサポート。

参照:https://hrnote.jp/contents/c-contents-sogo-onboardingtoha-190626-2/
参照:https://www.dodadsj.com/content/170912_oracle/

5. LINE

LINE上で相談窓口を設置「LINE CARE」

オンボーディングにおけるホテルのコンシェルジュ的存在として、パソコン操作や福利厚生、社内カルチャー、人間関係の悩みなど、あらゆる相談が可能なLINE上の窓口を設けている。

参照:https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0027-onbording.html

6. CAMPFIRE

入社前交流会

入社まで1ヶ月以上の期間がある方を対象に、所属チームメンバーとの入社前交流会(オンライン)を実施。

Communication Partner制度

新卒・中途問わず、新メンバーに対して組織理解とコミュニケーションを促すために、所属事業部外のメンバーがパートナーとして1名つき、オンボーディングをサポートする。

参照:https://note.campfire.co.jp/n/ncbf59308f96f

7. メルカリ

必要なものをポータル(社内Wiki)に集約

新人が欲しい情報がオンボーディングポータルにアップされており、新人はそこにアクセスすれば何をやれば良いかがわかるようになっている。

オンボーディングの達成度合いを定量測定

オンボーディングの達成度合いを測るため、技術領域ごとに各自のKPIを設け、サーベイで進捗確認も行っている。オンボーディングの状況を感覚ではなくデータで可視化することで、個々人に適切なサポートを届けられるようにしている。

参照:https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-development/on-boarding-2
参照:https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2393

8. overflow

正社員、業務委託に差をつけない一元管理

コミットメントスタイルに関わらず、全てのメンバーの情報を一元管理。具体的には、業務委託の方々にも、SmartHRのアカウントを1人1つ付与して、人事データの情報を管理する。

業務委託契約の自動化プロセス

業務委託でジョインしていただくことが決まったら、Talentio上でその方のステータスを「選考中」から「入社」に変更する。すると自動でSlackに繋がり、その方への様々な招待が送られ、必要な情報が提示。

オンボーディングワークを用意

オンボーディングキットで得られた知識を使って、様々な課題に取り組んでいただくことで、実際に使える知識を習得してもらう。

参照:https://note.com/overflow_inc/n/nbe6160f23b03

9. iCARE

専用チャンネル「iCARE Backstage」

内定承諾後、iCAREから招待されたSlackのチャンネルにログインしてもらい、コミュニケーションを実施。入社当日にチャンネルから卒業して、一通りのインプットが完了。

参照:https://note.com/taji_hikasen/n/n0456676e9674

10. Moneyforward

MVVCを浸透させるための入社グッズ配布

詳細は参照URLをご確認くださいませ。

参照:https://note.com/akariy/n/na898760267d6

11. Meety

ウェルカムページの配布

事業・組織・その他必要事項に関する説明を集約した専用ページを作成。

参照:https://note.com/gokitarie/n/nc8bc86b0aef1

12. LAPRAS

19個の会社全体を理解するプログラム

入社後1ヶ月間で19個の会社全体のオンボーディングプログラムを用意。

既存社員30人全員との1on1

自身で作成したプロフィールを見せあいながら雑談する場を設ける。

毎週末、毎月末にアンケートを実施

最初1か月は毎週末、それ以降は1か月毎にアンケートを実施。

1ヶ月目に「卒論」(改善して欲しいこと)を提出

①入社前と入社後のギャップ、②プロセス・制度上改善すべきことの2点を箇条書きで提出してもらう。

参照:https://note-corp.lapras.com/n/n08f4273d4682

13. Ubie

カルチャーガイドの作成

ビジョン→事業戦略と事業特性→組織戦略と人材要件→行動指針 という構造になっており、大上段から日常の行動のDo’sDon’tsまで一気通貫でUbieというプロダクトを解説。

Ubie Discovery カルチャーガイド (社外公開版)

オンボーディング完了状態を定義

新メンバーとメンターが共に目指すゴールとして、まずは状態を明文化。

メンバーがSuccessするまでのジャーニーを整理

オンボーディング完了までのプロセスと、各プロセスにおける関係者の役割をジャーニーマップとして整理。

参照:https://note.com/sonopy/n/nd7a42c136784

14. hey(STORES)

「セルフディスカバリーシート」を作成

自己対話→発見を促すための専用シートを用意し、社内で声をかけ参加者で一斉に書く「もくもく会」を実施。

マネジャー用ガイド・説明会を実施

話を聴き、受け止める側は、どんな構えで、どんな対話ができたらよさそうなのか、というガイドを作成し、1on1実施をサポート。

内定者向け「入社控室」

毎月の全社総会の動画や社内報を内定者でも見れるようにするページ。

参照:https://note.com/halcafe/n/n7d8d0e240297
参照:https://twitter.com/adwarf/status/1431098176904130570?s=20&t=3Gn0CoYkMPYDdVWHSEc5_Q
参照:https://note.com/takinoharuka/n/n358ebd3a79b9

15. アル

Slackのワークフロー活用

新入社員は指示に従って進めていくだけで、初日オンボーディングの大半が終わる仕組みを構築。

参照:https://note.com/nobuuuu/n/n888875c805c4

16. SMARTCAMP

初めて行うタスクをめちゃくちゃ丁寧に説明する

こちらもnoteを参照。とてもわかりやすい。

参照:https://note.com/smartcamp_design/n/n8dbf767c47f9

17. atama plus

プロダクト・事業・組織を理解する、全53個の研修プログラム

各種制度の説明はもちろん、組織体制や事業・プロダクト戦略から、各チームの役割やプロダクトの仕組みまでをも理解するプログラムを実施。

全員で大切にしていきたい価値観をカルチャーコードとして言語化

カルチャーは一度作って終わりではなく、全員で磨き続けることが大事という前提に立ち、カルチャーについて理解を深め、すりあわせる取り組み「カルチャーガーデニング」を実施。

atama+ culture code

チーム内外の仲間と信頼関係を築く、スター施策

入社3か月までのメンバーを「スター」と呼んでいて、スターを対象にしたさまざまな施策を行う。

参照:https://note.com/atamaplus/n/n784633783a19

18. ポテンシャライト

入社100日目のパーティー

入社100日目にパーティー(お祝い)を実施。

逆フィードバック会

1ヶ月/2ヶ月/3ヶ月で会社に対して意見を言う会を設定。

参照:https://note.com/pote_academy/n/na4493453de9a

19. 令和トラベル

ワークショップ形式の研修でMVVの理解を深める

ただMVVを座学として聞くだけではなく、自分たちの言葉で置き換えて理解するようなワークショップ形式で行う。

参照:https://note.com/reiwatravel/n/n3c7074253a06

20. grooves

1on1を1ヶ月間毎日実施

毎日30分1on1で話す時間をつくり、「ちょっとした事すぎて聞くことを躊躇してしまう疑問」に答える。

学んだことを社内に共有してもらう

新メンバーから既存メンバーに対して積極的に情報発信をしてもらう。

参照:https://note.grooves.com/n/n899ee4e7f60b

21. ビットキー

ファーストゴールを掲げる

オンボーディング期間である60日以内にはじめて出す成果を設定してもらう。

全社から称賛を集める渾身の一枚「コンイチ」

オンボーディング終了のタイミングで、渾身の一枚スライド(通称:コンイチ)を作成し、Slackの全社員が参加するチャンネルに投稿。

参照:https://note.com/bitkey/n/nc96cd4ef3710

22. FOLIO

全社員参加可能の1on1を実施

全社員が自由に出入りできる新入社員との1on1を毎日実施。

参照:https://note.com/foliobackstage/n/nefa77a683cac

23. カカクコム

スキルヒアリングの実施

業務に必要とされる知識や技術がマインドマップ形式でまとまっている資料が存在し、初日に確認。不安のある項目があればフォローの提案を実施。

参照:https://note.com/tabelog_frontend/n/n47017bf79a34#cUJQ9

24. モノタロウ

自部門全体の業務内容を調べ、他部門の方にプレゼンテーション

対象者は入社3ヶ月~半年程度の中途、新卒併せた新入社員の方々。同時期入社の30名程度が一度に参加し、2日間にわたって実施。

参照:https://note.com/monotaro_note/n/nb70ec84047f9

25. Retty

社内カジュアル面談マッチング「RettyMeety」の実施

話したい社員に対して面談を申し込める仕組みをつくり、雑談する機会を担保。

参照:https://note.com/retty_inc/n/n77d1e1a2f836

26. HERP

Meは何しにHERPへ?

HERPメンバーのHERPで働くまでの経緯を自己語り形式で深堀りする企画。

1ヶ月後の360°フィードバック

1ヶ月での働きに対して自分が関わったメンバーからのフィードバックをもらう。

参照:https://note.com/uxkong/n/n803b7efa9a95#D6LLo

27. YOUTRUST

「ほめほめ」コーナー

毎週水曜日の1コーナーとして現場メンバー同士で素晴らしい動きをほめ合う。

定期的な頻度でのオフライン合宿

四半期に1回程度、オフラインでの1Day合宿を実施。

スローガンを毎Q作成

2022年7〜9月のスローガンは「Be Positive!One Team!」だったとのこと。

参照:https://note.com/kadomai/n/n0c3014c016fd

28. フラー

机の制作

新メンバーは、自分の後に入ってくるメンバーのための机を手作りする。

参照:https://note.fuller-inc.com/n/nd488a558fcb5

29. freee

価値基準を解釈することをサポートするゲームコンテンツ

価値基準をより自分らしい考え方や行動へ置き換えたり、解釈することをサポートする、「Value Card(※)」というゲームコンテンツを実施。

参照:https://note.com/atsunorinomoto/n/n0f3546cb373a

30. BASE

入社前Welcome Box

WFHの環境で快適に働けるよう、2020年4月以降入社する方全員に送る。

入社直後8回まで利用可能なメンターランチ

入社から2ヶ月の間、合計8回までランチ代の補助を行う制度。

参照:https://basebook.binc.jp/entry/2021/09/15/130259
参照:https://basebook.binc.jp/entry/2021/07/30/160000_1

と、一旦30社ほど。追記するかもしれませんが。

atama plusさん、LAPRASさんあたりの設計がとても緻密ですごいなーと思いました。

上記には載せてないですが、VISIONALさんの考え方がとても体系的に整理されていたので最後に貼っておきます。

3年間のオンボーディングで培われた、リモートでも効果的な7+3のプラクティス – Visional Engineering Blog

IT企業におけるコロナ関連のアナウンスの参考というか、答え合わせがしたい

昨年の終わりくらいからご縁があり、とあるCtoCスタートアップにCS(フリーランス )として携わっているんですが、自分の中にもコロナという未曾有の事態にまつわる対応方法の正解がなく、ユーザーに向けたアナウンスに結構あたふたしたんですよね…。

結果、それなりに頑張って対応した and 今いまユーザー間トラブルもアクシデントも起きてなくて安心しているんですが。(これから罹患される方がいませんように…)

対応の最中、例えば緊急事態宣言発令時などは結構周りのスタートアップの動き方とかウォッチしてたんですが、結局それって適切だったのかなー、もうちょい良いコミュニケーションがあったのかもな、とふと思い立ったので、改めて軽くリサーチしておこうと思います。

C2C、B2Cで思いつくところを。(すみません発信物に抜け漏れがあるかもしれないです)(コロナ関連であってもメディア掲載系は省きました)

メルカリ

https://about.mercari.com/covid-19/

なんかもうお手本のようですね…。2月18日時点でまず自社社員にまつわる動きを示してるのって相当早いのと、コロナにまつわる寄付プロジェクトとかやってたのかー知らなかった。

sansan

https://jp.corp-sansan.com/news/2020/covid19.html
https://jp.corp-sansan.com/news/2020/covid19_2.html
https://jp.corp-sansan.com/news/2020/online_businesscards_exchange.html
https://jp.corp-sansan.com/news/2020/covid19_3.html
https://jp.corp-sansan.com/news/2020/eight_online_meishi_cp_june2020.html
https://jp.corp-sansan.com/news/2020/sew2020.html
https://jp.corp-sansan.com/news/2020/sansan_online_businesscards_start.html

企業としての初リリースから3週間ほどで「オンライン名刺交換機能」リリースしてるの凄まじいな….。

とはいえ、コロナ関連のリリースタイトルをすべて同名にするのは、なにか美学的なサムシングがあるのかな。

ビズリーチ

https://www.bizreach.co.jp/pressroom/pressrelease/2020/0430.html

企業としてのリリースはなかったですが、上記のリリースはいいですね。結構注目度集めそう。

有効回答数517なのもいいなと思う反面、職種別・年齢別・年収別などで見れたらHR業界としてはマジでいい情報になりそうだなと。(とはいえむずいですよねわかります)

BASE

https://binc.jp/press-room/news/press-release/pr_20200219
https://binc.jp/press-room/news/press-release/pr_20200310
https://binc.jp/press-room/news/notice/news_20200219
https://binc.jp/press-room/news/press-release/pr_20200401
https://binc.jp/press-room/news/press-release/pr_20200417
https://binc.jp/press-room/news/press-release/pr_20200428

ユーザーに対する補償がとてつもなく具体的かつ有益なものばかりで本当にいけてますね…。やっぱかっこいいなBASE。惚れ惚れします。

また、社長のTwitterが本当に等身大で、コロナ禍に限らずユーザーにも社員にも愛される人なんだな…とありありと感じますね。というかカバー写真STAY HOMEなの可愛い…。

(引き抜きもあり、何やら突発的に辞めてしまいましたが、今でも働き続けていたら…と結構妄想します。ほんと若かったな自分)

SmartHR

https://shanaiho.smarthr.co.jp/n/nab5aae7a4a38
https://shanaiho.smarthr.co.jp/n/n368807844a39
https://shanaiho.smarthr.co.jp/n/nb9e27c4f9fc0
https://shanaiho.smarthr.co.jp/n/nbac13b33e755
https://shanaiho.smarthr.co.jp/n/n3853908ba226
https://shanaiho.smarthr.co.jp/n/nd4a2ee67b580

まず、オープン社内報をnoteで展開できてるのほんとすごいし頭いい。ユーザー and 社員としてはわざわざ企業サイトに飛ぶ必要ないから自然に情報取得できるし、企業側としてはリリースなどを出さずとも、受け手に近しいフォーマットで発信することで、二次的な話題性の獲得(他メディア掲載、自然拡散など)も狙えるし、noteというフォーマット上、フォロワーが溜まるなど企業自体の資産価値が溜まっていく。

ただこれは社内と社外で行き渡る情報に同一性がない限り、かなりセンシティブにな取り組みな分、実現できているところに企業としての圧倒的な情報の透明性を感じますね。(実は一度就職の話を伺っていましたが、経営層での議論内容を現場にもかなりオープンにされているとのこと、超絶惹かれました)

ラクスル

https://corp.raksul.com/news/press/raksul_support/
https://corp.raksul.com/news/press/raksul_support_extension/
https://corp.raksul.com/news/press/20424_hacobell_support/
https://raksul.com/news/435/
https://raksul.com/news/438/
https://raksul.com/news/441/
https://raksul.com/news/453/

ユーザーに対する対応の対象および範囲が、簡潔でわかりやすいのがいいですね。

hey

https://officialmag.stores.jp/entry/200402/news-coronavirus-delays-deliveries
https://officialmag.stores.jp/entry/200403/news-coronavirus-consultation-desk
https://officialmag.stores.jp/entry/news-coronavirus-consultation-desk

ユーザーへのアナウンスをすべてマガジンで対応するのいいな….。STOERSサイトのフッターからすぐさま遷移できて、めっちゃ自然だった。

ココナラ

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000045956.html
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000011.000045956.html

ユーザー向けアナウンスが案外なくて驚き。まぁオンライン完結でいけるからってのもあるのか。

(ココナラ会員のメールアドレスを確認できていないため、もしメール等でユーザーに対してコロナにまつわるアナウンスを送られてましたら、自分の把握・確認ミスですすみません。)

freee

https://corp.freee.co.jp/news/event-notice-9922.html
https://corp.freee.co.jp/news/telecommuting-9930.html
https://corp.freee.co.jp/news/telecommuting-2-9998.html
https://corp.freee.co.jp/news/telecommuting-0326-10013.html
https://corp.freee.co.jp/news/freee-cp-covit-10045.html
https://corp.freee.co.jp/news/telecommuting-3-10069.html
https://corp.freee.co.jp/news/powertosmallbusiness-10129.html
https://corp.freee.co.jp/news/taxreturn-10175.html
https://corp.freee.co.jp/news/telecommuting-4-10182.html
https://corp.freee.co.jp/news/remotework-10200.html
https://corp.freee.co.jp/news/worksystem-10299.html
https://corp.freee.co.jp/news/gray_zone-10315.html
https://corp.freee.co.jp/news/shuremo-10324.html

Power To スモールビジネス」の取り組みいいな…。

マネーフォワード

https://corp.moneyforward.com/news/info/20200221-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/info/20200228-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200228-mf-press-2/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200304-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200306-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/info/20200306-mf-press-2/
https://corp.moneyforward.com/news/info/20200313-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200403-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200406-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/info/20200410-mf-press/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200414-mf-press-2/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200507-mf-press2/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200508-mf-press2/
https://corp.moneyforward.com/news/release/service/20200520-mf-press2/

さすがは「お金を前へ。人生をもっと前へ。」ということもあり、めちゃくちゃ多方面にお金周りの支援策に動かれていますね。

ちょっと終わりにかけて尻蕾になってしまいましたが、コロナ禍で困っているユーザーに具体的かつ有益な支援を早急に実行している企業、改めて本当にすごいなーと思いました。

弱小スタートアップだと、諸々状況を理解しつつ、なかなかにお金をかけた支援等はできずにサービスの使い方のみを示すことも多く、調べていく中なんだか羨ましく思えることも多々でした。

緊急事態宣言並びに東京アラートは解除されたものの、コロナウイルスの猛威自体、年末くらいはなんだかんだ続くんんだろうな…と妄想しているので、企業としての動き方は引き続き模索および他社のウォッチもしていきたいと思います。

イケてるITベンチャーは、社員に対してどんな福利厚生を用意しているのか。

イケてらっしゃるベンチャーには、イケてらっしゃる方々が多数在籍されてると思うんですが、採用力の一要素として「福利厚生」ってダイジですよね。(まどろこしさがこの上ない)

いとまどろこし。(すみません)

自身も外資系に行った友人の話を聞いて、時たま悶々とすることがあります….。(食費が一切かからないだと!)

(とはいえベンチャーには選んで入ってるので、後はジムで叫んで解消します)(嘘です)

真面目なお話、ただでさえ人材難かつ今後ますますの採用戦争が勃発する中、「華麗な資金調達(裏の汗水に思いを馳せます…)から上場を目指して新たな価値を生み出し続けるベンチャー企業は、優秀な社員に対してどんな環境を提供しているのか」が気になったので、調べてみました。

ミッション/ビジョン/バリュー調査に続き、シリーズ的な展開をしていくかも(?)。

ミッション/ビジョン/バリューに関しては下記をご参照くださいませ。

イケてるITベンチャーの皆さまは、どんな価値観で働いているのか

今回もシートを埋め込んでみましたが、超絶見にくいと思いますので下記URLから飛んでいただけることを推奨しています。

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1pJ2GrT3bP3_0rz6mnOKhz_BK04gZ4mgBfQ80_UcQFg4/edit?usp=sharing

※上記、あくまで現状のものかつHPに記載のあるものから取得しているものなので、全てを網羅できていないかもしれません。ご了承下さいませ。

また、今回も例のごとくfor startupsの情報データベース「Cotobe」を参照しています。(いつもありがとうございます)(そういえば、自身の転職1回目にもお世話になりました)

https://startup-db.com/

従業員数に関してはHP掲載ないしは、Wantedly他求人サイトから拾っています。(18年5月中旬時点)

調べてみて、やっぱりメルカリすげえな….と。特に「merci box」。

https://about.mercari.com/press/news/articles/20160201_merci_box/

社員に対する圧倒的に充実したサポート感。これをやろうと思えて、実践できているところに改めて凄みを感じます。

「merci(メルシー)」というのは、フランス語で「感謝」の意味なんですが、私たちの「メルカリ(mercari)」と字面が非常に近いため「merci」という言葉を使っています。

これまでの企業の福利厚生の考え方というのは、どちらかというと全員に平等に富を配分するというか、簡単に例を挙げると、住宅補助のような形でみんなに数万円を平等に配布するような形ですよね。

私たちはそれとは逆の考え方でして、アップサイドはサラリーやストックオプションなどインセンティブとして設計をしていき、一方で病気や怪我、家族の事情等で働きたいのに働けない状態になってしまうというダウンサイドを、全て会社で面倒見ますよと。なので、ダウンサイドのリスクを会社で支える分、「Go Bold」に思いっきり働いてくださいと。…

…今までの社会構造は、どちらかというと上から下にいろんな情報やモノが流れていった時代だったと思っていまして、雇用も企業と従業員が主従関係だったと思います。一方で、今は縦の関係から横の関係へと変化しつつあり、主従関係というよりパートナーとして社員にも色んな意思決定の機会を与えるべきですし、社員が自分の生活しやすい、もしくは生活したい形にしていけるようにと思っています。

なので、アップサイドはなるべくサラリーやストックオプションなどのインセンティブで還元し、ダウンサイドを会社としてしっかり面倒を見るという形をとっています。「merci box」の概要としては以上になります。

https://mag.smarthr.jp/interview/detail/what_is_mercibox/

あとはやはり、SmartHRだったり、ChatWorkだったり、toBで働き方を変えていきましょう文脈でサービス展開している企業は、その分社内にも目を向けている感がありますね。

ルンバ…そこまでやるのか…。