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アンガーマネジメント

最近、些細なことで怒りっぽくなってきたなと思うことが多々あり、つい自分に嫌気がさす日々なのですが。

(そして、頑固だなと思っていた親父に似てきている感じがして、それはどことなくエモーショナルな感覚も交じってくる)(が、しかしそれはまた別の話)

ちょっと気になっていた「アンガーマネジメント」に関する本を読んでみました。

当たり前すぎるだろうということも含みつつ、方法論など、覚えておくとよいかもなと思うものがあったので、メモを残しておきます。

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・前提として、「私は、「誰か」や「何か」によって怒らされているのではなく、私は自分で「怒る」を選んでいる」と気づくことが重要。

・怒りに振り回されがちな人が足りていないのとしては、「自分だけではなく相手や周りも含め、トータルで考えた場合に、その怒りは損か、得か」という視点。

・怒りを目的達成に生かし、人生にとって有意義な方向に向けることを考えることが重要であり、それが「アンガーマネジメント」である。

・「なぜ自分は怒るのか?」の原因を徹底して追及するより、「自分は怒りをコントロールしてどのようになりたいのか?」を思い描くことが重要。

■アンガーマネジメントで利用できるテクニック

ミラクルデイ・エクササイズ
怒りをコントロールして自分の思うように感情を表現し、上手にコミュニケーションをとれたとして、その日はどのような日になるのかを想像する方法。下記の問いに対して通常運転の日との差分を具体的にイメージする。

Q1 誰が最初に自分の変化に気づくか
Q2 その人は自分のどのようなことに気づくか
Q3 その人はなぜ自分の変化に気づくか
Q4 その人は自分になんて言ってくるか
Q5 他には誰が自分の変化に気づくか
Q6 その人たちはどのようなことに気づくか
Q7 なぜその人たちは自分の変化に気づくか
Q8 変化に気づいたら、自分になんと声をかけてくるか
Q9 自分自身は自分にどんな変化に気づくか
Q10 自分の感情面ではどんな変化があるか、どのような感情を持っているか
Q11 自分の行動面ではどんな変化があるか、それはどのような行動か
Q12 自分にとって理想の日を10段階の10とすると、今日は何段階にいるか
Q13 どうしてそのように思うのか
Q14 自分の理想の日に最も近い日があったら、それは10段階のうち何段階か
Q15 その日は何をしていたか
Q16 誰と一緒にいたか
Q17 その人は自分のことをどう思っていたか

24時間アクトカーム
実際の生活の中で、「感情はどのようであったとしても、表面的にはとにかく24時間穏やかにふるまう」という方法。自分が怒らないと周囲はこんな反応をするのか、ということを実際に体感することが目的。

ストップシンキング
文字通りすべての思考を止めること。怒りの感情のもとになる出来事の意味づけや、思考そのものを停止すること。

ディレイテクニック
怒りの反応を遅らせること。例えば、怒りを感じた瞬間、何も考えずに深くゆっくり深呼吸をする。あるいはカウントバックとして100から3ずつ引いていく逆算を頭の中でする(100,97,94…)。とにかく頭の中をちょっと手のかかる計算で埋めることがポイント。

コーピングマントラ
コーピングは「対処」、マントラは「呪文」。怒りを感じた時に自分の中で言葉を唱えることで自分を落ち着かせる方法。

グラウンディング
意識を「今」、「この場所」に釘付けにするテクニック。例えば、手に持っているペンを真剣に観察している間、イライラを感じた過去や、怒りを晴らしてやろうと思う未来にはいかなくなることで、怒りの意識を薄くしていく。

タイムアウト
退却戦略として、今いる場所からしばらく離れて頭を冷やす。ルールとして、タイムアウトをする際は、まずは相手にタイムアウトをとることを伝える、そして一定の時間を置いたら戻ってくることを約束し、戻ってきた後に議論の続きをする約束をする。

スケールテクニック
怒りの強さを自分なりに測ってみる。例えばレベル3なら対処法としてこれをする、レベル7ならこれをするといったように。

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その他、アンガーログといった怒りの感情を紙に書きだすことも効果的とのこと。

自己流の対処法を身に着けられるように頑張ろう。



今回参考にした本はこちら。

ノーススターメトリック

よく使うものの、正直KPIとの違い等の解像度が低いままだったワードなのですが、最近たまたま読んでいた本にいいまとめがあったのでメモとして残しておきます。

そもそもノーススターメトリックとは?

「ノーススターメトリック」は、ビジネス本来の目的を見失わないようにするためのものであり、「プロダクトが顧客に対して価値提供できているかどうかを測るただ一つの」指標

売り上げなどのビジネスの業績だけではなく、顧客側が体験する価値も向上する指標でなければならない。ノーススターメトリックを定めることで、組織全体を正しい方角へ推し進められるようになる。

例えば、slackでは「2,000回以上メッセージを交わしたグループの数」をノーススターメトリックに設定。
→ ユーザーがグループ内で繰り返しメッセージを交わしていることは、コミュニケーションツールとしての価値を感じてもらえている証明。
→ 反対に、「新規アカウント開設す宇」などは適さない。アカウント数がどれだけ増えようが、顧客側が体験する価値向上とは無関係。

ノーススターメトリックは「サービスを通じて人々の生活をこんな風に変えていきたい」という組織のビジョンを反映した指標。メトリックが誤っていた、事業内容が大きく変わったという場合を除き、基本的には長期にわたって追いかける。

KGI・KPIとの違い

KGI・KPIはあくまでも「企業目線」での評価指標。言うまでもなく、ビジネスの売上の伸びが顧客への価値提供を上回るようなビジネスは持続可能ではない。

企業目線での価値ではなく、顧客側から見た価値をも考慮した指標がノーススターメトリック。

世界的企業のノーススターメトリックの例

facebook・・・10日以内に7人以上の友達を追加したユーザーの割合
Airbnb・・・宿泊予約数
Spotify・・・音楽の総再生時間
Uber・・・乗車予約数
Netflix・・・1か月あたり動画総視聴時間の中央値
Slack・・・2,000回メッセージを交わしたグループの数
Amazon・・・1か月あたりの購入回数
Zoom・・・毎週開催されるミーティングの数

優れたノーススターメトリックが持つ6つの特徴

by 「Amplitude」のエヴァンジェリストの定義

①:価値を表す
「顧客が自社プロダクトのどこに価値を見出すのか」を表している。

②:プロダクトのビジョンと戦略を象徴する
この先、組織が成長して実現させたいこと(事業のビジョン)や、プロダクトを通じて何を実現させたいのか(戦略)が指標から見て取れる。

③:成功へ導く指標である
将来のパフォーマンスに影響を与える「先行指標」である。測定していても次のアクションにつながらない「遅行指標」ではない。

先行指標・・・将来の成長に影響を与える指標 例:商品購入回数、有料会員からの購入数、月間のコンテンツ総再生時間 など
遅行指標・・・ユーザーの行動結果/虚構の指標 例:売り上げ、ダウンロード数、ページビュー数 など

④:実行可能である
自分たちが影響を与えられる指標である。市場のトレンドや競合の動向など、プロダクトとは関係のない外部要因に左右されるようなものであってはならない。

⑤:誰もが理解できる
組織にいる誰もがすぐに理解できる。簡単に説明できなかったり、わかりやすい言葉で表現できないような、難解で抽象的なものであってはならない。

⑥:計測可能である
顧客にとっての価値を示す強力な指標だと思えたとしても、実際に数値で測定できないのであれば、それは良いメトリックではない。
(ただし「今あるツール」で測定できないだけで、新たなツールに投資することで測定できるようになるかもしれない)

ノーススターメトリックからKPIを設計する

KPIはノーススターメトリックを「広がり」「深さ」「頻度」「効率」の4つに因数分解することで求められる。

広がり(Breadth):ユーザー数(アクティブユーザーの数) KPI例:会員数、視聴者数
 ×
深さ(Depth):エンゲージメントレベル(ユーザー体験のレベルの深さ) KPI例:顧客単価、長時間
 ×
頻度(Frequency):再訪頻度(ユーザーがアクションを起こす頻度) KPI例:リピート回数、視聴回数
 ×
効率(Efficiency):タスク完了までの速さ(ユーザーが価値を感じるまでの時間) KPI例:初回購入までの日数

しかし、KPIを個別最適に追いすぎてしまった場合、数値は伸びてもユーザー価値が向上しないといったケースが発生してしまう。

その場合のポイントは、ノーススターメトリックやKPIを最適化し過ぎて、顧客・ビジネスに不利益を与えていないかを確認するための指標「カウンターメトリック」を設定すること。

<カウンターメトリックの例>
・メルマガの開封率が向上したら、解除率を見る
・広告のクリック率が向上したら、その先のコンバージョン率を見る
・無料トライアル会員の登録率が向上したら、有料会員の登録率を見る
・サイトの広告収益が向上したら、NPSを見る

カウンターメトリック自体は常に一定の数値を示すわけではないため、チームが改善に取り組む際の数値範囲を定めておくと運用がラク。

今回読んだ本はこちら。

IT企業が実施している中途入社者向けのオンボーディング施策を調べてみた。

最近ちょっとした課題感がありまして、他社って何してるんだろう…と思い、ざざざっと調べてみました。

下記、順不同かつネットから拾ったものの中からこれはレアだな、と思うもののみを記載しています。(よって会社ごとに行われている施策を全網羅していません)

また、課題感とセットではないと意味がない、というのもおっしゃる通りかなと思いつつ、一旦は施策ベースで幅広さを見たかったために抜いています。

施策が生まれた背景などを知りたい方は恐れ入りますが、参照URLより確認してくださいませ。

1. GMOペパボ

ペパボカクテル

中途入社者を社内の専用チャンネル「カクテルチャンネル」に入れて歓迎、なんでも聞ける場にする。

ペパボテックフライデー

エンジニア組織全体の社内勉強会、毎月第2金曜日に約2時間かけて、外部の勉強会でのシェア内容や社内で起こった事象をアウトプット。

ランチワゴン

毎週火曜日・木曜日に様々な事業部のエンジニアとランチに行く制度。

やっていきシート

ペパボでやっていきたいことを専用シートに1か月目、2か月目、3か月目のそれぞれに分けて記載。

参照:https://hrnote.jp/contents/b-contents-soshiki-pepabo-cocktails-20190917/

2. ミクシィ

Slackアプリの活用

Slackアプリを活用して温かみのある文面を自動シナリオ配信。(画像を見たほうが早いので下記参照をぜひ)

参照:https://note.com/mixi_design/n/n7bda23172a67

3. コネヒト

クイックウィンの支援

「クイックウィン」とは、長期視点での目標を見据えつつ、短期・中期でも成果を目指す方策のこと。内定時、最初の90日間でその人に期待する目標をドキュメントで提示。

参照:https://hrnote.jp/contents/c-contents-sogo-onboardingtoha-190626-2/

4. 日本オラクル

5週間研修

新しく入ったメンバーが会社の印象を決めるのは、最初の1ヶ月ほどだと考えており、営業社員向けの「5週間研修」を実施。

5週間研修
1週目:集合研修で、会社や組織、ルールなどオラクルの基礎を学習
2週目:時間割に沿ったOJT(上司がグローバル標準のテキストを使って教えたり、eラーニングで単元ごとに自己学習)
3週目:自分が担当する製品を中心に、機能からツールまでをOJTで学習
4週目:再び集合研修をおこない、ロールプレイングを通じて、これまで学んだことの習熟度を確認
5週目:上司と習熟状況を確認し、お客様とのコンタクトの取り方などを練習

OJTは現場の上司以外に、ナビゲーターやサクセスマネージャーがついて伴走。

ナビゲーター:現場の先輩社員が務め細かい会社のルールや、細かいサポートなどをおこなう
サクセスマネージャー:社員エンゲージメント室が担当して、入社者の「成功」にコミットする役割(カリキュラムが思うように進まない、と相談されたときは、2人目のナビゲーターを指名する、上司にペースアップを頼むなど

2人メンター制

現場の上司とは別に2人のメンター(教育担当・サポート担当)を新入社員に付け、役割を分けてサポート。

参照:https://hrnote.jp/contents/c-contents-sogo-onboardingtoha-190626-2/
参照:https://www.dodadsj.com/content/170912_oracle/

5. LINE

LINE上で相談窓口を設置「LINE CARE」

オンボーディングにおけるホテルのコンシェルジュ的存在として、パソコン操作や福利厚生、社内カルチャー、人間関係の悩みなど、あらゆる相談が可能なLINE上の窓口を設けている。

参照:https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0027-onbording.html

6. CAMPFIRE

入社前交流会

入社まで1ヶ月以上の期間がある方を対象に、所属チームメンバーとの入社前交流会(オンライン)を実施。

Communication Partner制度

新卒・中途問わず、新メンバーに対して組織理解とコミュニケーションを促すために、所属事業部外のメンバーがパートナーとして1名つき、オンボーディングをサポートする。

参照:https://note.campfire.co.jp/n/ncbf59308f96f

7. メルカリ

必要なものをポータル(社内Wiki)に集約

新人が欲しい情報がオンボーディングポータルにアップされており、新人はそこにアクセスすれば何をやれば良いかがわかるようになっている。

オンボーディングの達成度合いを定量測定

オンボーディングの達成度合いを測るため、技術領域ごとに各自のKPIを設け、サーベイで進捗確認も行っている。オンボーディングの状況を感覚ではなくデータで可視化することで、個々人に適切なサポートを届けられるようにしている。

参照:https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-development/on-boarding-2
参照:https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2393

8. overflow

正社員、業務委託に差をつけない一元管理

コミットメントスタイルに関わらず、全てのメンバーの情報を一元管理。具体的には、業務委託の方々にも、SmartHRのアカウントを1人1つ付与して、人事データの情報を管理する。

業務委託契約の自動化プロセス

業務委託でジョインしていただくことが決まったら、Talentio上でその方のステータスを「選考中」から「入社」に変更する。すると自動でSlackに繋がり、その方への様々な招待が送られ、必要な情報が提示。

オンボーディングワークを用意

オンボーディングキットで得られた知識を使って、様々な課題に取り組んでいただくことで、実際に使える知識を習得してもらう。

参照:https://note.com/overflow_inc/n/nbe6160f23b03

9. iCARE

専用チャンネル「iCARE Backstage」

内定承諾後、iCAREから招待されたSlackのチャンネルにログインしてもらい、コミュニケーションを実施。入社当日にチャンネルから卒業して、一通りのインプットが完了。

参照:https://note.com/taji_hikasen/n/n0456676e9674

10. Moneyforward

MVVCを浸透させるための入社グッズ配布

詳細は参照URLをご確認くださいませ。

参照:https://note.com/akariy/n/na898760267d6

11. Meety

ウェルカムページの配布

事業・組織・その他必要事項に関する説明を集約した専用ページを作成。

参照:https://note.com/gokitarie/n/nc8bc86b0aef1

12. LAPRAS

19個の会社全体を理解するプログラム

入社後1ヶ月間で19個の会社全体のオンボーディングプログラムを用意。

既存社員30人全員との1on1

自身で作成したプロフィールを見せあいながら雑談する場を設ける。

毎週末、毎月末にアンケートを実施

最初1か月は毎週末、それ以降は1か月毎にアンケートを実施。

1ヶ月目に「卒論」(改善して欲しいこと)を提出

①入社前と入社後のギャップ、②プロセス・制度上改善すべきことの2点を箇条書きで提出してもらう。

参照:https://note-corp.lapras.com/n/n08f4273d4682

13. Ubie

カルチャーガイドの作成

ビジョン→事業戦略と事業特性→組織戦略と人材要件→行動指針 という構造になっており、大上段から日常の行動のDo’sDon’tsまで一気通貫でUbieというプロダクトを解説。

Ubie Discovery カルチャーガイド (社外公開版)

オンボーディング完了状態を定義

新メンバーとメンターが共に目指すゴールとして、まずは状態を明文化。

メンバーがSuccessするまでのジャーニーを整理

オンボーディング完了までのプロセスと、各プロセスにおける関係者の役割をジャーニーマップとして整理。

参照:https://note.com/sonopy/n/nd7a42c136784

14. hey(STORES)

「セルフディスカバリーシート」を作成

自己対話→発見を促すための専用シートを用意し、社内で声をかけ参加者で一斉に書く「もくもく会」を実施。

マネジャー用ガイド・説明会を実施

話を聴き、受け止める側は、どんな構えで、どんな対話ができたらよさそうなのか、というガイドを作成し、1on1実施をサポート。

内定者向け「入社控室」

毎月の全社総会の動画や社内報を内定者でも見れるようにするページ。

参照:https://note.com/halcafe/n/n7d8d0e240297
参照:https://twitter.com/adwarf/status/1431098176904130570?s=20&t=3Gn0CoYkMPYDdVWHSEc5_Q
参照:https://note.com/takinoharuka/n/n358ebd3a79b9

15. アル

Slackのワークフロー活用

新入社員は指示に従って進めていくだけで、初日オンボーディングの大半が終わる仕組みを構築。

参照:https://note.com/nobuuuu/n/n888875c805c4

16. SMARTCAMP

初めて行うタスクをめちゃくちゃ丁寧に説明する

こちらもnoteを参照。とてもわかりやすい。

参照:https://note.com/smartcamp_design/n/n8dbf767c47f9

17. atama plus

プロダクト・事業・組織を理解する、全53個の研修プログラム

各種制度の説明はもちろん、組織体制や事業・プロダクト戦略から、各チームの役割やプロダクトの仕組みまでをも理解するプログラムを実施。

全員で大切にしていきたい価値観をカルチャーコードとして言語化

カルチャーは一度作って終わりではなく、全員で磨き続けることが大事という前提に立ち、カルチャーについて理解を深め、すりあわせる取り組み「カルチャーガーデニング」を実施。

atama+ culture code

チーム内外の仲間と信頼関係を築く、スター施策

入社3か月までのメンバーを「スター」と呼んでいて、スターを対象にしたさまざまな施策を行う。

参照:https://note.com/atamaplus/n/n784633783a19

18. ポテンシャライト

入社100日目のパーティー

入社100日目にパーティー(お祝い)を実施。

逆フィードバック会

1ヶ月/2ヶ月/3ヶ月で会社に対して意見を言う会を設定。

参照:https://note.com/pote_academy/n/na4493453de9a

19. 令和トラベル

ワークショップ形式の研修でMVVの理解を深める

ただMVVを座学として聞くだけではなく、自分たちの言葉で置き換えて理解するようなワークショップ形式で行う。

参照:https://note.com/reiwatravel/n/n3c7074253a06

20. grooves

1on1を1ヶ月間毎日実施

毎日30分1on1で話す時間をつくり、「ちょっとした事すぎて聞くことを躊躇してしまう疑問」に答える。

学んだことを社内に共有してもらう

新メンバーから既存メンバーに対して積極的に情報発信をしてもらう。

参照:https://note.grooves.com/n/n899ee4e7f60b

21. ビットキー

ファーストゴールを掲げる

オンボーディング期間である60日以内にはじめて出す成果を設定してもらう。

全社から称賛を集める渾身の一枚「コンイチ」

オンボーディング終了のタイミングで、渾身の一枚スライド(通称:コンイチ)を作成し、Slackの全社員が参加するチャンネルに投稿。

参照:https://note.com/bitkey/n/nc96cd4ef3710

22. FOLIO

全社員参加可能の1on1を実施

全社員が自由に出入りできる新入社員との1on1を毎日実施。

参照:https://note.com/foliobackstage/n/nefa77a683cac

23. カカクコム

スキルヒアリングの実施

業務に必要とされる知識や技術がマインドマップ形式でまとまっている資料が存在し、初日に確認。不安のある項目があればフォローの提案を実施。

参照:https://note.com/tabelog_frontend/n/n47017bf79a34#cUJQ9

24. モノタロウ

自部門全体の業務内容を調べ、他部門の方にプレゼンテーション

対象者は入社3ヶ月~半年程度の中途、新卒併せた新入社員の方々。同時期入社の30名程度が一度に参加し、2日間にわたって実施。

参照:https://note.com/monotaro_note/n/nb70ec84047f9

25. Retty

社内カジュアル面談マッチング「RettyMeety」の実施

話したい社員に対して面談を申し込める仕組みをつくり、雑談する機会を担保。

参照:https://note.com/retty_inc/n/n77d1e1a2f836

26. HERP

Meは何しにHERPへ?

HERPメンバーのHERPで働くまでの経緯を自己語り形式で深堀りする企画。

1ヶ月後の360°フィードバック

1ヶ月での働きに対して自分が関わったメンバーからのフィードバックをもらう。

参照:https://note.com/uxkong/n/n803b7efa9a95#D6LLo

27. YOUTRUST

「ほめほめ」コーナー

毎週水曜日の1コーナーとして現場メンバー同士で素晴らしい動きをほめ合う。

定期的な頻度でのオフライン合宿

四半期に1回程度、オフラインでの1Day合宿を実施。

スローガンを毎Q作成

2022年7〜9月のスローガンは「Be Positive!One Team!」だったとのこと。

参照:https://note.com/kadomai/n/n0c3014c016fd

28. フラー

机の制作

新メンバーは、自分の後に入ってくるメンバーのための机を手作りする。

参照:https://note.fuller-inc.com/n/nd488a558fcb5

29. freee

価値基準を解釈することをサポートするゲームコンテンツ

価値基準をより自分らしい考え方や行動へ置き換えたり、解釈することをサポートする、「Value Card(※)」というゲームコンテンツを実施。

参照:https://note.com/atsunorinomoto/n/n0f3546cb373a

30. BASE

入社前Welcome Box

WFHの環境で快適に働けるよう、2020年4月以降入社する方全員に送る。

入社直後8回まで利用可能なメンターランチ

入社から2ヶ月の間、合計8回までランチ代の補助を行う制度。

参照:https://basebook.binc.jp/entry/2021/09/15/130259
参照:https://basebook.binc.jp/entry/2021/07/30/160000_1

と、一旦30社ほど。追記するかもしれませんが。

atama plusさん、LAPRASさんあたりの設計がとても緻密ですごいなーと思いました。

上記には載せてないですが、VISIONALさんの考え方がとても体系的に整理されていたので最後に貼っておきます。

3年間のオンボーディングで培われた、リモートでも効果的な7+3のプラクティス – Visional Engineering Blog